Sociocratie?
Article de la revue Equilibre: "La fin de l’autoritarisme? SOCIOCRATIE, UNE NOUVELLE FORME DE GOUVERNANCE" Ecouter les avis des uns et des autres en entreprise pour diriger en profitant de l’intelligence collective est une nouvelle forme de gouvernance qui a le vent en poupe. Née et largement diffusée aux Pays-Bas, la sociocratie met l’accent sur le consentement de toutes les parties dans les décisions à prendre. par FLORENCE LOOS Une méthode de gouvernance qui vise le consentement de tous peut paraître au premier regard une nouvelle utopie. Comment diriger une entreprise sans que les décisions ne soient prises par les sommets hiérarchiques ? Si les décisions n’émanent pas exclusivement – ou en cascade – d’une direction toute-puissante, les divergences de vue ne viennent-elles pas empiéter sur la fluidité des rouages ? Dans un système traditionnel, les avis du personnel aux différents étages de la pyramide sont peu – ou carrément pas – pris en compte. Il en ressort de multiples frustrations qui, elles non plus, ne sont pas écoutées. Imposées par le haut, les décisions provoquent dès lors souvent maints remous, le personnel réagit alors par exemple en désinvestissant une partie de sa motivation envers le projet, ou en se braquant, opposant une résistance dans l’application. La sociocratie tente d’éviter cela en permettant aux personnes concernées d’être créatives, actives dans l’évolution de l’entreprise. Des cercles de décision La structure d’un mode sociocratique est circulaire, c’est-à-dire qu’aux différents niveaux de l’organisation, on instaure des cercles de prise de décisions réunissant toutes les personnes concernées qui devront vivre avec les conséquences des choix posés. Il y a une élection libre (sans candidat), dans chaque cercle, d’une personne qui fera le lien. Celle-ci accompagnera un supérieur. Ils seront porte-paroles du niveau inférieur et feront partie intégrante du niveau supérieur (on les appelle : 1er ou 2e lien). Ceci permet une remarquable fluidité dans la transmission des informations, et une bonne connexion entre la base et le sommet (à l’inverse des systèmes pyramidaux, où le chef est au-dessus de la mêlée mais apparaît peu sur le terrain, où chacun doit lutter pour avoir une place). Les participants sont tous sollicités, leurs compétences et leur créativité sont mises à profit. Les objections argumentées ont le droit de s’exprimer et, mieux encore, permettent aux idées d’être bonifiées et amendées au passage. Le système entier s’en trouve gagnant. L’entreprise,un processus vivant Martine Marenne et Vincent Houba sont formateurs en sociocratie. Ils précisent que cette forme de gouvernance s’inscrit dans l’évolution récente des concepts et pratiques de gestion et répond en bien des points aux critères de bonne gouvernance tels que définis par l’ONU. Toutefois, implanter ce modèle n’est pas réalisable en tous temps et en tous lieux ; il faut une certaine maturité dans l’évolution de l’entreprise. « Une société est un système vivant, déclare Martine Marenne. À l’instar d’un corps humain, elle grandit, se transforme, évolue, fait des maladies, vit différentes étapes dans son processus qui sont à respecter. Il lui faut acquérir un niveau de maturité suffisant pour pouvoir s’ouvrir à ce type de gouvernance participative. Elle s’appuie sur des principes éthiques forts. Le défi consiste à développer de nouvelles manières d’être ensemble pour dynamiser une entreprise. Cela requiert une attention particulière qui prend du temps; il faut donc accepter une certaine lenteur au départ, mise au service de l’adhésion collective aux projets. Ce temps est largement récupéré par les bonds impressionnants et les résultats qualitatifs observables ensuite. Il faut aussi supporter des phases d’inconfort – voire de chaos – qui font partie de la transformation ». Vincent Houba ajoute : « La hiérarchie traditionnelle est formatée sur une base contraignante, il y est surtout question de soumission au pouvoir en place. Avec la sociocratie, on garde les différents niveaux patron-employé pour l’exécutif, mais pour les décisions, on apprend à fonctionner d’égal à égal. On y apprend ainsi à dépasser le goût du pouvoir en développant un goût bien plus intéressant qui est celui du partage des compétences. C’est une invitation à la responsabilisation de chacun là où il est : c’est très stimulant et vivifiant. Les personnes trouvent et occupent mieux leur place. Même les inconforts, lorsqu’ils sont écoutés, peuvent servir le collectif car ils ont un sens. Nous accompagnons le changement sans le brusquer, la transition est parfois longue et séquentielle. Il faut aussi dépasser les inévitables peurs face au changement, et développer la confiance. Cela peut paraître utopique mais nous vérifions tous les jours que c’est possible ! ». Un nouveau souffle C’est aussi l’avis de Bernard Miche, et le pari que soutient son entreprise de consultance « Finergie ». Il confirme qu’en Belgique, certaines entreprises se lancent dans cette formule différente avec succès, et c’est l’objectif de son service qui aide les sociétés dans leur phase de démarrage, de croissance ou lors de cession. Au départ d’un diagnostic, Finergie clarifie le plan de développement sur le long terme de l’activité et s’adresse ensuite au personnel pour donner un nouveau souffle. Les travailleurs contribuent à mettre la structure en santé, on fixe des objectifs clairs ensemble, dans une vision commune et souhaitée par tous les acteurs de l’entreprise. L’équipe intervenante travaille les croyances limitantes, pour lever des éventuelles idées qui freinent les changements. Les participants sont donc consultés et sont même invités à créer leurs propres règles de fonctionnement, ce qui est très efficace. Comprenant mieux le processus opérationnel, ils s’impliquent dans l’amélioration recherchée. En outre, les stratégies préconisées visent un développement économique durable par des valeurs éthiques, ce qui est motivant également. L’impact environnemental est aussi étudié, chiffré et pris en compte : économies d’eau, d’énergie, de papier, de produits phytosanitaires, des frais de déplacement... « Nous estimons que les entreprises efficaces qui ont un vrai projet de société porté par l’ensemble de leurs parties prenantes sont plus rentables sur le long terme, subissent moins les aléas des cycles économiques, sont plus réactives et créatives ; ces entreprises sont les leaders du marché de demain », affirme le manager. Ces consultants travaillent eux-mêmes de manière sociocratique, expérimentant en interne les bienfaits de la prise de décision participative au quotidien. « Plus les gens s’amusent, sont en sécurité et se sentent fédérés dans des projets, mieux la structure se porte. On quitte la recherche du simple profit financier pour améliorer la qualité des objectifs et des relations humaines. L’image de l’entreprise est valorisée par la mise en lumière du potentiel humain, la gestion respectueuse et innovante de l’environnement et l’équilibre social », Témoigne Bernard Miche. Conciliant efficacité organisationnelle et comportement éthique, la sociocratie reste néanmoins assez simple dans ses principes. Elle fait partie des nouveaux modes de gestion émergeants qui se basent sur l’intelligence collective en pariant sur les ressources humaines, mais il y en a d’autres. Elle marche dans le sens du vent de changement sociétal qui se profile très clairement à l’aube de ce siècle. En prenant en compte les besoins et les idées des individus et en les respectant, les travailleurs se sentent responsabilisés et se mobilisent avec enthousiasme vers des objectifs partagés. Cette forme de gouvernance valorise ainsi les talents, fait apparaître un sentiment positif d’appartenance et évite bien des conflits, tout en acceptant les erreurs inhérentes à tout processus humain. Précisons que cette ouverture existe depuis longtemps dans certaines entreprises, avec une couleur locale, sans que cela ne porte pour autant le nom de sociocratie. Pas si nouveau... Le terme « sociocratie » a été inventé au départ par le philosophe positiviste Auguste Comte. Mais c’est dans les années 1970 qu’un ingénieur hollandais, Gérard Endenburg, atterré par les conflits au sein de son entreprise familiale, initie la méthode sociocratique et ouvre ainsi une voie dans son pays. Utiles tant dans les secteurs économiques qu’éducatifs, elle est aujourd’hui très répandue aux Pays-Bas. Et de plus en plus d’organisations de par le monde fonctionnent selon ses principes, mais avec des modalités variables selon la créativité des groupes et les adaptations parfois nécessaires selon les milieux. Les américains lui préfèrent le terme de «gouvernance dynamique » pour éviter la confusion avec le socialisme. Enrichie par les découvertes de la cybernétique qui étudie l’autorégulation des systèmes, elle peut aussi bien s’appliquer au sein de familles, d’associations, de collectivités diverses ou même de gouvernements.
Présentation La Sociocratie est une nouvelle manière de diriger les organisations, des petites associations aux plus grandes entreprises, qui vise l’efficacité à travers la collaboration active de tous leurs membres, et qui a pour résultat de renforcer le sentiment d’appartenance de chacun. Son concepteur, Gérard Endenburg professeur honoraire à l'université de Maastricht, s’est fixé pour objectif de donner aux organisations les caractéristiques d’un être vivant. Après l'avoir lui-même mise en pratique dans sa propre entreprise familiale, et en avoir constaté ses avantages, il a fondé le Centre Sociocratique qui est, depuis 1978, chargé de la développer et de la transmettre. Pour fonctionner selon le mode sociocratique, une entreprise ou une organisation ne doit pas être transformée de fond en comble. Les responsables hiérarchiques à tous les niveaux conservent leur rôle et leur mission, mais ils ne sont plus seuls à assumer les responsabilités décisionnelles. Chaque membre de l’organisation au sein de son cercle se voit en effet offrir la possibilité d’exprimer son point de vue et de faire des propositions pour améliorer le fonctionnement de l’organisation. Le mode de gouvernance sociocratique intègre les besoins des individus et ceux de l’organisation, simplifie les pratiques modernes de gestion, améliore la productivité et met un terme aux luttes inutiles de pouvoir à la source des problèmes de collaboration entre les actionnaires, les gestionnaires et les travailleurs. Comme toute bonne idée, la Sociocratie se caractérise par sa simplicité. Elle ne repose en effet que sur 4 principes de base : Le cercle sociocratique : les différentes entités, services, cellules ou bureaux, qui composent l’organisation sont constituées en autant de cercles, disposant d’une large autonomie de fonctionnement. Le modèle du cercle a été choisi parce qu’il traduit la notion d’équivalence entre participants. Le responsable hiérarchique en place en fait partie intégrante et y conserve son rôle de relais pour les décisions prises par les niveaux supérieurs. Par contre, les décisions concernant l’organisation du travail et le contrôle des réalisations sont partagées par tous les membres ; Le consentement : les décisions du cercle sont prises par consentement, et non par consensus. Ceci signifie qu’il ne faut pas une unanimité pour prendre une décision, mais que celle-ci est acquise dès qu'il n'y a plus aucun membre du cercle qui avance un argument objectif pour s'y opposer ; Le vote sociocratique : les différentes fonctions dans le cercle sont assurées par des membres, élus suivant un mode d’élection ouvert et consensuel. Les mandats ont une durée précise, généralement 1 an ; Le double-lien : chaque cercle est représenté au niveau supérieur (le cercle supérieur) par 2 membres, le responsable hiérarchique et un « deuxième-lien » élu par le groupe au terme d’un vote sociocratique. Le rôle de chacune des personnes est spécifique et complémentaire. Le premier « descend » l’information ou les demandes du cercle supérieur, alors que le second « remonte » les suggestions ou les problèmes du cercle qui l’a élu ; Ce modèle est à présent couramment utilisé en Hollande, par des entreprises, des administrations, des associations. Alors qu'il est peu connu dans le reste de l'Europe, il connaît un succès croissant aux USA et au Canada. Les résultats obtenus par les organisations qui l'ont mis en pratique sont convaincants : Augmentation de la créativité et meilleure résolution de problèmes ; Accroissement de la vitesse d'adaptation de l'organisation aux changements ; Accroissement du degré d'engagement et d'identification du personnel à son organisation ; Amélioration du service à la clientèle ; Amélioration du leadership entre pairs et de l'autodiscipline du groupe ; Garantie de la continuité organisationnelle ;
Présentatie Sociocratie is een nieuwe manier om organisaties te leiden, geldig voor de kleine vereenigingen en voor de grote bedrijven. Ze worden efficienter door de actieve medewerking van al hun leden, die een sterke wil van deelneming krijgen.
Artikel van het tijdschrift Equilibre: " Het einde van autoritarisme? SOCIOCRATIE, EEN NIEUWE VORM VAN GOVERNANCE" Luisteren naar de meningen van elkaar in het bedrijfsleven om te leiden, en zodoende gebruik maken van collectieve intelligentie is een nieuwe vorm van governance, die steeds meer succes heeft. Geboren en wijd verspreid in Nederland, benadrukt de sociocratie de instemming van alle partijen in de besluitvorming. FLORENCE LOOS Een methode van governance die de instemming van alle partijen beoogt lijkt op het eerste gezicht een nieuwe utopie. Hoe kan men een bedrijf leiden, zonder dat beslissingen door de toppen worden genomen? Indien de beslissingen niet uitsluitend afkomstig zijn - of in cascade – van een almachtige uitvoerende macht, maken de meningverschillen geen inbreuk op de vloeibaarheid van de werking? In een traditioneel systeem, komen de adviezen van het personeel op verschillende niveaus van de piramide weinig - of eigenlijk niet - in aanmerking. Het brengt veel frustraties aan het licht, die ook niet gehoord worden. Top-down besluiten veroorzaken vaak wervels, het personeel reageert, bijvoorbeeld door het afstoten van een deel van zijn motivatie voor het project, of door weerstand tijdens de invoering van de besluiten te bieden. Sociocratie probeert dit voor te komen door de betrokkenen in staat te maken om creatief en actief in de evolutie van het bedrijf te zijn. Besluitvorming kringen De structuur van een sociocratische werking is een ronde, dat wil zeggen dat men op de verschillende niveaus van de organisatie, kringen van de besluitvorming creëert met alle belanghebbenden die met de gevolgen van de gemaakte keuzes zullen moeten leven. In elke cirkel, is er een vrije verkiezingen (zonder kandidaat) van een persoon die de verbinding zal maken. Die zal de superieur begeleiden. Ze worden allebeiden de woordvoerders van het lagere niveau en maken deel uit van het hoogste niveau (de zogenaamde: 1e of 2e link). Dit creëert een opmerkelijke soepelheid bij het doorgeven van informatie en een goede verbinding tussen de basis en de top (in tegenstelling tot piramidale systemen, waar de kop boven het strijdgewoel staat, maar weinig op het veld verschijnt, waar iedereen voor zijn plaats moet vechten). Alle deelnemers worden betrokken, hun vaardigheden en creativiteit worden benut. Geargumenteerde bezwaren hebben het recht om zich uit te spreken en, beter nog, hebben tot gevolg dat ideeën verbeterd en tussendoor gewijzigd worden. Het hele systeem is daardoor winnaar. Het bedrijf, een levend proces Martine Marenne en Vincent Houba zijn trainers in sociocratie. Zij stellen dat deze vorm van bestuur deel uitmaakt van de recente evolutie van beheersconcepten en praktijken en dat die in vele opzichten aan de criteria van goed bestuur, zoals gedefinieerd door de VN, voldoet. Toch is de invoering van dit model niet te allen tijde en in alle plaatsen mogelijk, die vraagt een zekere rijpheid in de evolutie van het bedrijf. "Een maatschappij is een levend systeem”, zegt Martine Marenne. Zoals een menselijk lichaam, die groeit, verandert, evolueert, krijgt ziekte, beleeft verschillende stappen in zijn leven die moeten worden nageleefd. De organisatie moet een voldoende niveau van volwassenheid verwerven om dit soort participatieve governance te aanvaarden. Die is op sterke ethische principes gebaseerd. De uitdaging is het ontwikkelen van nieuwe manieren om samen te zijn om een onderneming te stimuleren. Dit vereist een bijzondere aandacht, die tijd kost; daarom moet men enige vertraging in eerste instantie aanvaarden, want die zal dienen om een collectieve deelneming aan de projecten te verkrijgen. Deze tijd is grotendeels teruggevonden door de indrukwekkende sprongen en de kwalitatieve resultaten die nadien waargenomen worden. We moeten ook fasen van onbehagen – en zelfs chaos – verdragen, want die maken deel uit van de transformatie." Houba Vincent vult aan: "De traditionele hiërarchie is op een verplichtende basis geformatteerd, er is daar vooral sprake van onderwerping aan het plaatselijke macht. Met de sociocratie, behoudt men de verschillende baas-werknemer niveaus voor de uitvoering, maar voor de beslissingen leert men om op gelijke niveau te werken. So leert men de smaak voor de macht voorbij te gaan door het ontwikkelen van een smaak die veel interessanter is, die van de verdeling van bevoegdheden. Het is een oproep voor een verantwoording van iedereen waar hij tegenwoordig is: dat is heel stimulerend en versterkend. Mensen vinden en nemen hun plaats beter in. Zelfs ongemakken, wanneer er naartoe geluisterd wordt, kunnen de gemeenschap bedienen, omdat ze een betekenis hebben. Wij ondersteunen de verandering zonder die te forceren, de overgang is soms lang en stepsgewijs. We moeten ook de onvermijdelijke angsten voor verandering overwinnen en het vertrouw ontwikkelen. Dit lijkt misschien utopisch, maar we ontdekken elke dag dat het mogelijk is!” Een nieuwe adem Dit is ook de mening van Bernard Miche, en de wedden dat zijn adviesbureau Finergie doet. Hij bevestigt dat sommige bedrijven in België met succes deze andere formule hanteren, en dat is het doel van zijn dienst die bedrijven bij hun start-up, bij hun groei of tijdens een overdracht helpt. Op basis van een diagnose, verduidelijkt Finergie het ontwikkelingsplan van de activiteit op lange termijn en ze wenden zich vervolgens tot het personeel om een nieuwe impuls te geven. Werknemers werken mee om de structuur gezond te maken, we stellen duidelijke doelstellingen samen in een gemeenschappelijk visie die door alle belanghebbenden van de onderneming gewenst is. Het interventie team verwerkt de beperkende overtuigingen, om eventuele ideeën die een belemmering van de verandering vormen weg te werpen. De deelnemers worden geraadpleegd en zijn zelfs uitgenodigd om hun eigen operationele regels te creëren, wat zeer efficient is. Als ze beter begrip voor de business process hebben, zijn zij bij de gewenste verbetering betrokken. Daarnaast mikken de aanbevolen strategieën naar een duurzame economische ontwikkeling door ethische waarden, die is ook motiverend. De impact op het milieu wordt ook onderzocht, begroot en in aanmerking genomen: besparing op water, energie, papier, sanitaire producten, reizen... "Wij geloven dat efficiënte bedrijven die een echte sociaal project, gesteund door al hun stakeholders, hebben meer winstgevend op de lange zijn, minder last met de grillen van de economische cycli hebben, meer reactief en creatief zijn; deze bedrijven zijn de marktleiders van morgen" beweert de manager. Deze consultants werken zelf volgens de sociocratische principes, ze ervaren intern de voordelen van participatieve besluitvorming op een dagelijkse basis. "Hoe meer plezier mensen hebben, zich veilig en betrokken in projecten voelen, des te beter de structuur het doet. We verlaten het zoeken naar eenvoudige financieel gewin om de kwaliteit van de doelstellingen en van de menselijke relaties te verbeteren. De imago van het bedrijf wordt door het benadrukken van het menselijk potentieel, door eerbiedige en innovatieve ecologische beheer, en door sociale evenwicht versterkt " aldus Bernard Miche. Door het combineren van effectiviteit van de organisatie en ethisch gedrag, blijft sociocratie nog steeds vrij eenvoudig in haar principes. Ze maakt deel uit van de nieuwe opkomende management methodes die op collectieve intelligentie zijn gebaseerd, door de nadruk op human resources te leggen, maar er bestaan andere oplossingen. Ze loopt in de richting van de wind van de maatschappelijke verandering die men in het begin van deze eeuw ziet afkomen. Wanneer men rekening houdt met de behoeften en ideeën van individuen en men hen respecteert, voelen de werknemers zich verantwoordelijk en zetten ze zich met enthousiasm in voor gezamenlijke doelen. Deze vorm van bestuur waardeert de talenten, geeft een positieve gevoel van verbondenheid en vermijdt veel conflicten, terwijl die rekening hodt met de inherent fouten van elke menselijke process. Merk op dat deze openheid al lang, met lokale kleur, in sommige bedrijven bestaat, zonder dat die de naam van sociocratie heeft gekregen. Niet zo nieuw... De term "sociocratie" werd oorspronkelijk door de positivistische filosoof Auguste Comte uitgevonden. Maar het was in de jaren 1970 dat een Nederlandse ingenieur Gerard Endenburg, overweldigd door conflict binnen zijn familiebedrijf, de sociocratische methode introduceerde en dat hij de weg daarvoor in zijn land opende. Nuttig zowel in de economische en educatieve sectoren, die is nu op grote schaal in Nederland verspreid. En meer en meer organisaties over de hele wereld werken volgens zijn principes, maar volgens modaliteiten die afhankelijk van de creativiteit van elke groep en van de nodige aanpassingen aan hun omgeving werden gekozen. Amerikanen houden liever van de term "dynamisch bestuur" om verwarring met het socialisme te voorkomen. Verrijkt door de ontdekkingen van de cybernetica, die de zelfregulering van systemen bestudeert, kan die ook in gezinnen, verenigingen, diverse gemeenschappen of zelfs regeringen worden toegepast.
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Last update 27/02/2011